Si tout a été dit et écrit sur le leadership, ses enjeux et ses caractéristiques, les faits démontrent pourtant à quel point, cet attribut fait encore défaut dans le monde de l’entreprise, des organisations et des institutions publiques.
« LE LEADERSHIP EST
L’ART ET LA MANIÈRE
D’EXERCER LE POUVOIR
ET POSE LE PROBLÈME
DE LA LÉGITIMITÉ DE
L’AUTORITÉ DE CELUI
QUI L’EXERCE. »
ALAIN NÉMARQ
Un constat et des exigences
Dans un monde de plus en plus complexe et imprévisible, confronté à des changements de paradigme sans précédent, les approches classiques de la gouvernance et de la gestion des organisations se révèlent inappropriées pour relever les nombreux défis auxquels le monde et plus particulièrement les pays dits émergents, sont confrontés. C’est dans ce contexte que nous réalisons l’importance du handicap que représentent la faiblesse du leadership et l’absence de véritables figures de leaders au sein de nos organisations et institutions. Les changements et adaptations sont devenus indispensables de par ces évolutions et ne se décrètent pas. Il en est de même pour l’indispensable mobilisation des énergies et intelligences.
L’heure n’est donc plus aux dirigeants qui veillent à la stabilité du système par l’exercice de l’autorité hiérarchique et le contrôle de l’organisation. La puissance et la position ne suffisent plus. On ne peut plus exiger le respect ; il faut le gagner. On ne peut plus se contenter d’exercer une pression et diriger des équipes contre leur gré. « Plus que jamais, c’est d’individus capables de guider, de mobiliser, d’influencer et d’inspirer leurs équipes, dont nous avons besoin. » Autrement dit, de véritables leaders !
Pour une autorité créatrice !
Contrairement à l’autorité du « chef » qui ne repose que sur le pouvoir formel (coercition, sanction, récompenses) que lui confère sa position au sein de l’organisation, et dont les limites ne sont plus à démontrer, l’autorité du leader, que nous pouvons qualifier d’autorité créatrice, se fonde quant à elle sur son pouvoir personnel et d’influence, qui est nourri par sa personnalité, ses qualités intrinsèques, ses attitudes et actions (ce qu’il fait et comment il le fait). Les approches de l’autorité et du pouvoir sont donc indissociables de l’exercice du leadership. Promouvoir un leadership humainement intelligent au sein des organisations passe par le renoncement. Nous en conviendrons qu’il ne s’agit pas d’une chose aisée compte tenu de certaines caractéristiques culturelles et croyances attachées à certaines formes d’exercice du pouvoir.
En premier lieu, renoncer au pouvoir coercitif. Cette forme de pouvoir s’appuie sur la peur des collaborateurs qui font mine de suivre en obéissant à la peur de la sanction. Elle est également génératrice de stress et d’inquiétude chez le responsable qui n’a confiance ni en luimême ni en ses collaborateurs. Elle se traduit par un engagement superficiel, une loyauté simulée et un poids psychologique et émotionnel qui entrave la libération des énergies. En second lieu, dépasser la logique utilitaire. Dans cette forme d’exercice du pouvoir, les collaborateurs suivent dans la perspective des bénéfices qu’ils pourraient en tirer. Le responsable est suivi, mais sous conditions, tant que ses collaborateurs se sentent « justement récompensés » et qu’ils y trouvent leur compte ; ces deux dernières conditions ouvrant la voie à la surenchère et à la poursuite d’intérêts strictement personnels.
Pour un leadership humainement intelligent !
« LE LEADERSHIP EST
LE PRODUIT D’UNE
PERSONNALITÉ ATTACHANTE
ASSOCIÉE À UNE FORCE DE
CONVICTION PERMETTANT
D’ENTRAÎNER LES AUTRES SUR
DES PROJETS AMBITIEUX. »
JEAN-FRANÇOIS RIAL
S’agissant de leadership humainement intelligent, il n’est pas rare de constater que les collaborateurs suivent et s’engagent avec leur leader parce qu’ils lui font confiance, croient en lui et le respectent. Il s’agit là d’un engagement volontaire, inconditionnel et sans entrave.
C’est ce que Stephen R. Covey nomme le leadership légitime ou axé sur les principes. Ce type de leadership est fondé sur des principes fondamentaux et immuables (qu’on ne peut contester ou violer en toute impunité) tels que l’intégrité, l’équité, le respect, la confiance, le sens des responsabilités, le sens de l’intérêt commun… Ces principes s’appliquent à tout moment et en toute circonstance. Ils se manifestent à travers des valeurs, des idées et normes et les personnes font instinctivement confiance à ceux dont le comportement est fondé sur ces principes justes. Ainsi, les Hommes sont plus responsables et les organisations plus efficaces quand elles sont guidées et gouvernées par ces principes éprouvés.
L’incontournable et essentielle dimension humaine du leadership
À quelque niveau de l’organisation que ce soit et quels que soient le métier et la fonction, traditionnellement, gestionnaires et managers ont pu accéder à des postes de responsabilité sur la base de leur expérience ou ancienneté au sein de l’organisation, ou de leurs diplômes et qualifications censés leur garantir des compétences techniques ou organisationnelles. Or, si ces compétences sont nécessaires, il n’en demeure pas moins qu’elles sont également largement insuffisantes pour animer, guider et mobiliser des hommes et des équipes. Le leadership recherché et nécessaire est celui qui combine en un tout cohérent, compétences professionnelles et qualités humaines et relationnelles.
En ce qui concerne la dimension humaine du leadership, un certain nombre de caractéristiques qui en font la puissance, ont été définies :
Tout d’abord, le leadership se pratique à quatre niveaux différents :
■ Au niveau personnel tout d’abord, le leader fait preuve d’une bonne conscience et connaissance de soi, de ses forces et de ses limites, de son impact sur les autres, ce qui lui confère confiance et maîtrise de soi.
■ Sur le plan interpersonnel, son intelligence relationnelle et sociale lui permettent d’établir avec ses partenaires et collaborateurs des relations positives et constructives.
■ Sur le plan managérial, il assume la responsabilité de la réalisation du travail et des objectifs. Le leadership est avant tout une question de responsabilité.
■ Sur le plan organisationnel, il forme, accompagne et fait grandir ses collaborateurs, crée des structures, des outils et élabore sa stratégie.
Et enfin, les qualités du leader se combinent en quatre axes dominants :
■ La capacité à éclairer, faire espérer que demain sera meilleur. C’est l’optimisme du leader.
■ Emmener l’avenir dans le bon sens. C’est le rôle des compétences, la sanction des résultats.
■ Être accessible, ouvert et en sympathie. C’est la dimension de la conduite de l’action, du terrain.
■ Être exemplaire dans son comportement, pour que l’on puisse croire à ce qui est dit et qui est fait. C’est la dimension de l’éthique et des principes.