Comment penser à produire différemment ?

Comment définir des objectifs de croissance moins gourmands ?

Sommes-nous capables d’aller progressivement vers des changements de paradigmes en portant une attention plus particulière à l’autre, notamment au travers de l’écoute, du non-jugement et du respect ?

Et si l’un de nos défis était d’apprendre à agir dans un système coopératif, souple et agile ?

Y-a-t’il de nouvelles logiques à inventer ?

Certainement.

Dans un monde de rareté, de diversité, de complexité, d’’interconnexion et dans un contexte de faible croissance, le développement du capital humain semble revenir au centre des enjeux. Le capital humain par nature immatériel, est l’élément clé de la valeur de l’entreprise, comme source d’évaluation financière et en devient le principal enjeu dans un contexte de guerre des compétences. Et pourtant, au Canada par exemple, actuellement, 40% des prestations d’invalidité concernent des problèmes de santé psychologique. Ils étaient seulement de 18% en 1990. Selon l’OMS, la dépression majeure deviendra en 2020 la deuxième cause d’invalidité chez l’humain après les maladies cardio-vasculaires. Cela constitue une révolution tristement phénoménale depuis quelques années.

L’entreprise du XXIème siècle a besoin d’un nouveau langage empreint d’émotion, de reconnaissance, d’authenticité, de compréhension et de partage. Elle est en train de passer d’une logique classique de management tayloriste, de centralisation et de forte hiérarchisation à une logique portée par la complexité et donc de l’essai-ajustement, plus en phase avec l’incertitude et la transformation permanente et rapide des entreprises. Actuellement, un salarié sur deux a vécu dans les douze derniers mois une restructuration, réorganisation ou un changement de poste/ métier imposé. Ces évènements impactent l’engagement et la confiance des salariés et même du management. Les acteurs de l’entreprise vivent ainsi une perte d’autonomie et de responsabilités, un sentiment de contrôle permanent et surtout une très grande difficulté à gérer les priorités et leur emploi du temps dans un travail très morcelé pour lequel les tâches multiples et différentes s’accumulent.

La prise en compte véritable de l’impact humain dans la réalisation de performances durables et évolutives, continuera à impacter l’évolution des méthodes d’accompagnement tout en continuant à sensibiliser les différents acteurs de l’entreprise au relationnel et à l’émotionnel, de développer la polarité féminine de l’entreprise au travers des valeurs telles que transparence, exemplarité, vulnérabilité et absence de désir de pouvoir sur l’autre. Ainsi, une société en devenir induit nécessairement la recherche d’espace d’écoute et de prise de recul sur elle-même, de création d’identité et d’autonomie responsable.

Pour y répondre l’accompagnement des personnes, des équipes et des organisations est un atout essentiel. C’est pourquoi j’affirme que le coaching n’est plus un phénomène de mode mais une tendance de fond.

​Nous ne sommes pas dans une crise économique ou financière, nous sommes dans une crise anthropologique, une crise de civilisation dont l’enjeu primordial est de redonner à l’être humain sa juste place et de préserver son bien-être. Cependant le changement nécessaire dans une entreprise dépendra principalement du degré de changement voulu par l’organisation et à commencer par son top management, à décoder la complexité , à intégrer l’imprévisibilité et à vouloir mettre des mots sur ce que les personnes vivent. Souvent quelques clés de compréhension de ce qui se passe au niveau d’une organisation l’aide à explorer le présent qu’elle vit d’une part et à déchiffrer l’incertitude pour mieux l’accueillir et la transcender. Le coaching va permettre à l’organisation de percevoir ce que cette imprévisibilité provoque chez les acteurs de l’entreprise et en quoi cela remet en cause leur identité, leurs croyances, leurs relations les uns aux autres.

Conscients de cette transformation de la société et de l’humanité, conscients de la complexité de l’environnement économique, environnement dont fait indéniablement partie l’être humain, les coachs doivent se mettre désormais au service d’approches d’accompagnement nouvelles pour sensibiliser le monde de l’entreprise à s’éloigner des anciens standards, des vieilles normes et des pensées dominantes qui prônent la ressemblance de chacun au modèle en place. Car, que vaut un modèle qui exclue le plus grand nombre à devenir et à réaliser ce qu’il est ? Une vraie démarche active du devenir !